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组织各层管理者和执行群体是执行的主体类要素的手段类有哪些要素

归档日期:07-21       文本归类:执行主体      文章编辑:爱尚语录

  所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划,等等。

  1.将人性化管理等同于人情化管理。国有企业的管理者把片面地把人性化管理理解为一团和气、没有等级制度、充满人情味的管理手法,在实际工作中对员工的错误轻描淡写。对于从事服务行业的我们可能有一个共同的感受:人与人有许多微妙的关系,正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时,你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害,却反而拍着你的肩头说声没事,为你隐瞒了事实,这就是讲人情。讲人情在管理工作中是不允许的,甚至会使你的工作变得更糟糕。

  2.人性化向物质主义方向滑落。所谓物质主义就是全心沉迷于追求物质的需求与欲望,导致忽视精神层面的生活方式,对物质的兴趣完全表现在生活方式、意见及行为上。因此在市场经济条件下,国有企业对人性化激励管理的理解主要定位于纯粹的物质层面,并且一味关注于提升劳动者的福利或报酬而忽视良好组织环境的培育,缺少人才开发,激励手段过于单一和僵化,导致大多数员工在社会需求和自我实现方面得不到有效的满足。

  3.将人性化管理与制度化管理相对立。所谓制度化管理即建立在各种制度之上的管理称之为制度化管理。俗话说,无规矩,不成方圆,这不仅是对个人行为的要求,也是对我们企业持续、健康发展提出的最基本的要求。对企业来说,管理是第一位,而管理是建立在制度基础上进行的,没有制度的管理是纸上谈兵,是浮躁的,是站不稳脚跟的。企业在加强制度管理,严格遵守操作规程的同时,认为太死板,不近人情,完全违背了人性化管理。此时人性化管理似乎成了不严格遵章守纪的员工的挡箭牌。国有企业认为冲突永远是负面和消极的东西,人性化就必须抹杀一切冲突,这无疑是片面的。无原则地放松制度,一味地跟下属打成一片,这种人性化的管理方式使管理者被动选择的管理模式,会严重威胁企业的基本生存秩序。

  首先有必要分清人性化管理与人情管理,人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据,单凭管理者个人感觉,没有科学依据,非常主观。而作为管理的对象--员工,是有惰性的,必须有相应约束及压力才能产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理,最终的产生的结果就会不一样。而问题解决的关键在于:制定完善的管理制度,并合理的、人性化的实施和管理。

  人性化管理并不代表弱化制度,应从制度的设立和建立处着手,策划一个优秀的人性化的制度架构,进而进入制度的形成和实施,方向就不会错了。没有人管,没有工作压力、没有工作目标的时候,员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力,员工的工作任务安排合理,员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是:做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作;定时检查各部门的工作绩效,维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情,可以进行处理或交部门主管要求其处理,并跟进最终处理结果,因为大多数部门主管都会袒护自己的部下。没有制度,一个公司失去的是存在的基石,没有人性化管理,一个公司失去的是未来的发展。

  人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。在制度的基础上人性化,人性化不能过于自我,员工不服从调动,不服从管理,是不行的。人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

  企业要不断完善制度和流程,但这些制度和流程是人来执行的,必须和企业自身发展阶段相适应,不考虑人的因素的制度是不可执行的,相反一些好的人性化的措施、理念是可以将其制度化的。归根到底制度和流程是属于企业的硬件层面,没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳的。

  我认为,要实现国有企业的人性化管理,重要的是要通过营造企业文化和氛围对员工进行教化,使之获得对企业的价值认同,从而增加激励并减少摩擦。在现代管理中贯彻以人为本原则关键在于千方百计地弘扬人的主体性,唤醒人的自我意识,充分发挥人的能动作用。在管理中、在生产实践中人不是机器,人有自己的人格,有自己的个性,也有自己的尊严。人性不是物性,人需要关心、需要爱护、需要理解、需要尊重。对人的尊重,具有人性化的特点,充满着人性的关爱和支持。这既缺少不了对人的生命的尊重,让人的生命价值高于一切,也缺少不了对人的利益、权利的尊重,让人行使自己的权利和获取正当利益;既缺少不了对人的个性的尊重,让人的个性得到健康培养与塑造,又缺少不了对人的自由的尊重,让人始终能保持强烈的自主意识和自主能力,这所有一切都是理解、尊重人的具体表现。企业不应把获取利润作为最终目标,应把价值观放在首位,强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化,揭示了人的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业的管理过程中的地位和作用。

  具体到国有企业的管理中来,我认为可以从以下几点着手,加强国有企业的人性化管理:

  1、人性化管理应从尊重每一个员工开始,尊重员工是人性化管理的必然要求,只有员工的私人身份受到了尊重,他们才会真正感到被重视,被激励,做事情才会真正发自内心,才愿意和领导者打成一片,站到领导者的立场,主动与领导者沟通想法探讨工作,完成领导者交办的任务,甘心情愿为工作团队的荣誉付出。尊重员工就是给予员工一个私人的空间,既使是在上班时间。作为领导者的你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边,你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理,利用好自己的时间,做好自己职责范围内的工作规划和计划,做好自己的发展计划,用计划和目标管理员工。尊重员工就是让员工学会对工作负责,自己主动承担工作,提高自我管理水平。在尊重的基础上,员工将依赖到独立再到互相依赖的发展过程有序地发展提高,最终满足员工自我实现的欲求,达到团队合作,共谋发展。

  2、 在活动中培养。国有企业可以计划一些群体性活动,让员工参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、集体旅游、运动会,等等。活动形式要多种多样,不拘一格,目的是既让员工主动参与,改善心情,同时又能使员工有所体会和感悟。

  3、 在会议中熏陶。会议的形式也要多样,集体会议、小组会议、管理会议等。会议形式不管怎样,关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶,而且,会议气氛一定要搞好,既要传达会议精神,又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快,因为,会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

  4、 在工作中随时随地教育。一是国有企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时进行教育,这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育,即当某员工有过失时,其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育,时间久了也就成为习惯,员工就会少犯错误,员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围,员工之间的团结协作就会得到加强。

  5、 在困难中进行积极的鼓励。当员工处在人性的消极一面时,国有企业管理者和其他员工要主动帮助,像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影,走出人性的消极领域,重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有,只要及时相劝和帮助,身处人性消极一面的员工就会很快实现转变,融入国有企业大家庭中,与兄弟姐妹并肩作战。

  6、 在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。人性化管理的批评与表扬也是一门艺术,表扬不过分,批评不过火。 例如,员工的一个微笑值多少钱,员工之间的相互帮助值多少钱,谁能进行量化,凡此种种不一一列举。但是,如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计,关键是制度的内容设计上要能够体现这种国有企业的精神。例如,可设计一些部门和气奖、员工协作奖、主动工作奖,等等。只要认真去体会,这种制度还是可以设计出来,并能发挥应有的作用。

  7、必须认识到人性化管理只是企业管理的一部分,反对不讲原则和一味迁就和纵容。如果只谈一个企业的人性化管理不探讨这个企业的员工制度化,只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。企业管理的制度化和人性化应该是相辅相成的,缺一不可。

  所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

  绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节,这个环节工作不到位,绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节,这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。

  绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成多赢局面;绩效管理体现着以人为本的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

  在业绩考核制度实施的过程中,企业管理与人力资源部门在考核中设立了考评体系,使被考核人由直接领导进行考核,同时又受到间接领导和企业管理与人力部门的双重审核监督,并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通,上下级之间相互交换意见的过程。除此之外企业人性化管理应建立投诉制度,为绩效考核管理的客观公正提供了进一步的保障。考核制度自推广实施以来,取得了显着的效果。一方面,员工个人对公司、本部门以及个人的工作目标都有了清楚的认识,从而使工作职责更加清楚,工作重点更加突出,改变了以前职责不清,重点不明的状况,提高了个人的工作效率和业绩,促进了整体业绩的提高。另一方面,领导者也清楚了在哪些方面应该给下属必要的指导,在哪些方面应该下放职权,让下属充分发挥自己的才能,出色地完成本职工作,从而使领导者有更多的时间和精力来做好整体协调与指挥工作。

  人性化的经济管理注重设计合理的规则制度,因而所有的人是具有机会主义倾向的经济人,他们的相互关系是等同的。因为人性化的经济管理对人的假设简化而一致,所以人性化的经济管理理论的系统性、科学性、统一性较强;人性化的经济管理注重调动人的积极性,开发人力资源,因而人性化的经济管理是具有多种需要的复杂人,他们之间的关系是复杂的差序关系。因为人性化经济管理对人的假设丰富且分歧较大,所以人性化经济管理的变性、艺术性、多样性较强。当然理论抽象的区别并不意味着实际应用的泾渭分明。恰恰相反,实际应用中人性化经济管理理论和工作实践操作也是交织在一起的。实践是理论的基础,理论是实践的升华。因此只有充分理解经济管理的理论知识,才能在实际工作中运用自如。

  企业在实行人性化管理时应尽量刚柔调和,刚性管理就是在企业中按固定的模式和程序,运用权力和组织系统强行进行指挥、控制、命令,硬性管理来达到目的;柔性管理是采取灵活手段建立灵活的组织系统,强调企业精神、企业文化、人才开发,是看不见的资源管理。国有企业管理要以柔克刚,刚柔并济,为企业制造一个和谐融洽的气氛,让企业成为一个宽严结合的管理模式。人性化管理作为一种现代企业管理方式,相对于其他各种类型的管理方式而言,是一种根本性的超越,是更高层次的管理方式。它注重对人进行深切的关注,通过竞争性的生产经营活动,完善人的意志和品格,使人获得超越生存需要束缚的更为全面的自由发展,同时企业自身也得到持续快速的发展。人性化管理方式理应成为现代企业、尤其是国有企业管理的必然选择。

  西方国家的特点是一个陌生人的社会,因此强调依法治国,法制健全,在管理中事事处处都有规章制度约束,因此以管理的制度化见常,并且注意管理的硬件,重视管理方法的科学化;但是东方国家的特点是人情社会,在管理上注重人际关系,强调人性化管理。注重柔性管理。应该是各有所长,各有所短。现在东西方在管理方面互相影响,互相学习,如果真正的优势互补,就能实现最有效的管理。

  3、建立和谐组织。良好工作氛围的塑造,有利于激发团队的潜力和创造力,提升业绩。这种氛围不仅仅是指良好的工作环境,更重要的是团队成员的心理契合度,即团队成员彼此间的充分信任和合作。现代企业管理强调人与组织的协同、可持续发展,这就要求组织必须建立一种和谐机制,便于随时反省影响人与组织和谐的因素,调整各项人力资源管理制度和措施。这种和谐组织既有自己的理念和业务发展目标,又会积极强调组织中个体自身能动性的发挥。

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